Aanvullende pensioenen voor werknemers binnen de grenzen van het discriminatierecht

Aanvullende pensioenen maken vaak deel uit van het loonpakket. Toch heeft niet elke werknemer recht op een aanvullend pensioen omdat de toekenning ervan niet wettelijk verplicht is. Tussen de werknemers die wel een aanvullend pensioen opbouwen, bestaat er evenmin gelijkheid. In welke mate deze ongelijkheden te verzoenen zijn met het discriminatierecht werd onderzocht door dr. Sarah Knoops. Haar boek verschijnt in juli 2024 bij Larcier-Intersentia. 

Larcier-Intersentia interviewde auteur dr. Sarah Knoops naar aanleiding van deze publicatie.

Aanvullende pensioenen zijn populair in de praktijk, maar toch zijn er weinig mensen vertrouwd met het juridisch kader. Hoe komt dit?

Aanvullende pensioenen hebben (niet ten onrechte) de reputatie een complexe materie te zijn. Het boek begint dan ook, voor de (nog) niet gespecialiseerde lezer, met een kadering van het begrip ‘aanvullende pensioenen’. Daarbij wordt natuurlijk de nodige aandacht besteed aan de Wet Aanvullende Pensioenen (WAP). 

Aangezien aanvullende pensioenen een erg dynamische rechtstak zijn, duiken er talrijke interessante rechtsdiscussies op. Ik focus me in het bijzonder op het kruispunt tussen aanvullende pensioenen en het discriminatierecht. De verbondenheid tussen beide wordt in feite reeds geïllustreerd door de WAP zelf. Zo bevat artikel 14 alvast een open discriminatieverbod dat niet beperkt blijft tot specifiek beschermde criteria: élke vorm van discriminatie wordt verboden. Dit discriminatieverbod en het klassieke gelijkheidsbeginsel worden toegelicht in het eerste deel van mijn boek, vooraleer ik overga tot de concrete toepassing van deze principes.

Is de toepassing van het gelijkheidsbeginsel dan zo anders voor aanvullende pensioenen?

Eigenlijk verloopt de toepassing bij aanvullende pensioenen niet zo anders dan voor andere loonvoordelen. De discriminatieverboden voor aanvullende pensioenen zijn dan ook voor een groot deel gelijklopend aan die voor andere loonvoordelen. In het boek bekijken we de volgende discriminatieverboden van naderbij:
- het onderscheid tussen deeltijdse en voltijdse werknemers;
- het onderscheid tussen tijdelijke en vaste werknemers;
- het onderscheid tussen arbeiders en bedienden (bijzonder eenheidsstatuut);
- het onderscheid op basis van leeftijd.

Toch koos ik ervoor om deze analyse niet globaal uit te werken voor alle loonvoordelen, maar dit wel in detail te doen voor aanvullende pensioenen. De bedoeling van het boek is dan ook een diepgaande analyse van de toepassing van discriminatieverboden. Op het eerste gezicht kan een discriminatieverbod immers eenvoudig lijken, maar toch zal de praktische toepassing ervan vaak veel vragen oproepen, en al zeker wanneer het aanvullende pensioenen betreft. 

Weliswaar kunnen veel inzichten naar analogie worden toegepast voor andere loonvoordelen. Denk maar aan de verhoudingsgewijze berekening van de loonvoordelen voor deeltijdse en tijdelijke werknemers. Toch zijn er ook opmerkelijke verschillen tussen de discriminatieverboden met betrekking tot het loon en tot het aanvullend pensioen. Het eenheidsstatuut tussen arbeiders en bedienden, bijvoorbeeld, is aanzienlijk strenger voor aanvullende pensioenen dan in het arbeidsrecht. De wetgever legt voor wat betreft aanvullende pensioenen immers een volledige harmonisatie op tussen arbeiders en bedienden. Een goed begrip van het sectoraal sociaal overleg, dat vaak nog gescheiden verloopt voor arbeiders en bedienden, is dan ook cruciaal en ik ga hier in het boek uitgebreid op in. Ook voor wat betreft leeftijdsdiscriminatie geldt er een speciaal regime voor aanvullende pensioenen, zij het een losser regime dan voor andere loonvoordelen.

Een vraag die zeker gesteld moet worden wanneer we spreken over discriminatie is die van aansprakelijkheid, want u wijst erop dat het risico van aansprakelijkheid niet simpelweg kan worden beperkt tot de werkgever.

Inderdaad. Dat de werkgever aansprakelijk kan worden gesteld voor een discriminerend aanvullend pensioen hoeft niet erg te verbazen, maar in tegenstelling tot bij sommige andere loonvoordelen zijn er bij een pensioentoezegging meerdere actoren betrokken. Zo is de werkgever om te beginnen verplicht om het pensioenplan extern te laten beheren door een pensioeninstelling. In dat licht komt dan zeker ook de aansprakelijkheid van deze pensioeninstelling in beeld. Als expert wordt immers van haar verwacht dat zij adviseert tegen discriminatie en hier in elk geval ook niet aan meewerkt. Niettemin is een veroordeling van de pensioeninstelling minder evident dan bij de werkgever: vaak beschikt ze finaal niet over alle feitelijke elementen om het discriminatierisico ten volle in te schatten. Toch blijft het voor een pensioeninstelling een groot risico om onvoldoende informatie in te winnen. Op haar rust immers een verzwaarde advies- en informatieverplichting in lijn met de algemene trend om de zwakkere contractspartij te beschermen. De inzichten op het vlak van aanvullende pensioenen kunnen dan ook inspiratie bieden bij de beoordeling van de aansprakelijkheid van dienstverleners met betrekking tot andere loonvoordelen.

Naast de aansprakelijkheid van de werkgever en de pensioeninstelling hou ik ook de potentiële aansprakelijkheid van de sociale partners tegen het licht. Aanvullende pensioenen zijn immers vaak het resultaat van sociaal overleg. Ook de overheid kan betrokken zijn indien de cao omtrent het aanvullend pensioen algemeen verbindend werd verklaard. Tot slot sta ik stil bij de vraag of een werknemer zelf aansprakelijk kan zijn voor zijn eigen keuze. Uit mijn analyse blijkt dat het niet erg evident is om de sociale partners, de overheid of de werknemer zelf aan te spreken bij discriminatie.

Tot slot: heeft u nog aanbevelingen indien het tot een gerechtelijke betwisting van discriminatie komt?

Wanneer er sprake is van discriminatie zou ik de werknemer aanraden om niet enkel een rechtszaak aan te spannen tegen de werkgever, maar ook verder te kijken naar de pensioeninstelling. In de gevallen waar de cao flagrant ingaat tegen het discriminatierecht, kan het zeker interessant zijn om te overwegen om ook de overheid aan te spreken.

Verder formuleer ik in het boek nog een aantal aanbevelingen om te komen tot een zinvolle interpretatie van de discriminatieverboden. In elke rechtszaak zal er immers discussie ontstaan over de juiste interpretatie. Deze discriminatieverboden zijn tenslotte open geformuleerd, zodat ze kunnen worden toegepast in vele situaties. De keerzijde hiervan is dat er nog veel uitgeklaard moet worden voor de rechter. Hoe strikt moet een rechtvaardiging voor discriminatie bijvoorbeeld worden getoetst? Hoever strekt de nietigheid na een discriminerende bepaling in een overeenkomst of cao? Wat komt in de plaats van deze nietige bepaling en hoe wordt de gediscrimineerde gecompenseerd? Op deze vragen tracht dit boek een genuanceerd antwoord te bieden. Het effectiviteitsbeginsel van het discriminatierecht en de menselijke waardigheid van de werknemer worden daarbij naar voren geschoven als richtinggevend. De conclusie is dat ik het zeer moeilijk verdedigbaar acht om de gediscrimineerde met lege handen weg te sturen.

De toepassing en handhaving van het gelijkheidsbeginsel bij aanvullende pensioenen
Met bijzondere aandacht voor deeltijdse en tijdelijke werknemers, voor arbeiders en bedienden en voor jongere en oudere werknemers

Sarah Knoops

Juli 2024
ISBN 9789400018211