Hoe veilig ontslaan met een opzegtermijn of -vergoeding?

In dit Tips & Advies-Boek leest u...

Deel I - Ontslaan met een opzeggingstermijn

1. Inleiding: Wat is het?

2. Hoe moet het?

2.1. Moet u een aangetekende brief gebruiken?

2.2. Kunt u ook kiezen voor een elektronische aangetekende brief (ook aangetekende e-mail genoemd)?

2.3. Wanneer kan het aan te raden zijn om met een deurwaarder(sexploot) te werken?

2.4. Wat moet er in een opzeggingsbrief staan?

2.5. Wat hoort er niet thuis in een opzeggingsbrief?

2.6. Welke begindatum kunt u vermelden in geval van feestdagen of schorsingen?

2.7. Wanneer moet u de opzeggingsbrief versturen?

2.8. Naar welk adres moet u de opzeggingsbrief versturen?

2.9. Waarom moet u het afgiftebewijs van de aangetekende zending bijhouden?

2.10. Wat als de opzeggingsbrief die u verstuurd heeft niet volledig was?

2.11. Wat als de opzeggingsbrief die u verstuurd heeft een foutief gegeven bevat?

2.12. Wat als de opzeggingsbrief die u verstuurd heeft niet ondertekend werd?

2.13. Wie mag en kan een opzeggingsbrief ondertekenen?

2.14. Wat als u zich bedenkt na het versturen van de opzeggingsbrief?

3. Hoelang is de opzeggingstermijn?

3.1. Welke opzeggingstermijnen gelden er sinds 1 januari 2014?

3.2. Wat met arbeidsovereenkomsten ingegaan voor 1 januari 2014?

3.3. Hoe wordt de toepasselijke anciënniteit berekend?

3.4. Wat met contractuele afspraken over overname van anciënniteit?

3.5. Wat met contractuele afspraken over de duur van de opzeggingstermijn?

3.6. Zijn er altijd twee stappen nodig bij contracten van voor 2014?

3.7. Zijn er speciale opzeggingstermijnen in het kader van pensioen?

4. Wat als de opzeggingstermijn geschorst wordt?

4.1. Wat zijn de gevolgen van een schorsing?

4.2. Welke oorzaken hebben een of geen schorsende werking?

4.3. Hoe moet u de verlenging berekenen?

4.4. Wat zijn de gevolgen als u te veel of te weinig zou verlengen?

4.5. Kunt u (vooraf) overeenkomen om niet te verlengen?

5. Wat zijn de wederzijdse rechten en plichten tijdens de opzeggingstermijn?

5.1. Moet u altijd sollicitatieverlof toestaan aan de opgezegde werknemer?

5.2. Hoeveel sollicitatieverlof moet u toestaan?

5.3. Mag u de functie en/of het takenpakket aanpassen zodra de werknemer opgezegd is?

5.4. Kunt u de opzeggingstermijn stopzetten omdat u een opvolger gevonden heeft?

5.5. Kunt u de opzeggingstermijn verlengen als u nog geen opvolger heeft?

5.6. Kunt u iets doen als een werknemer er na de opzegging zijn voeten aan veegt?

6. Wat als de werknemer een tegenopzegging geeft?

6.1. Wat is een tegenopzegging?

6.2. Hoelang is een tegenopzegging?

6.3. Moet u een tegenopzegging aanvaarden of kunt u ze weigeren?

Deel II - Ontslaan met een opzeggingsvergoeding

1. Inleiding: Wat is het?

2. Hoe moet het?

2.1. Welke manieren mag/moet u gebruiken om de kennisgeving van de verbreking te doen?

2.2. Welke gegevens moet de kennisgeving van de verbreking vermelden?

3. Hoeveel kost het?

3.1. Hoeveel bedraagt de opzeggingsvergoeding?

3.2. Hoe gaat u van brutoloon naar
bruto-opzeggingsvergoeding?

3.3. Welke extralegale voordelen tellen mee en voor hoeveel?

3.4. Hoe voegt u een extralegaal voordeel toe aan de berekeningsbasis?

3.5. In welke mate tellen bonussen en variabele lonen mee?

3.6. Hoe berekent u de opzeggingsvergoeding van werknemers die tijdelijk deeltijds werken?

3.7. Hoe gaat u van brutobedrag naar totale kost en nettoresultaat?

4. Wanneer moet u alles betalen?

4.1. Moet u al betalen op de dag van de uitdiensttreding?

4.2. Kunt u de netto-opzeggingsvergoeding in (maandelijkse) schijven betalen?

5. Met welke kenmerken van de verbreking moet u rekening houden voordat u beslist?

5.1. Kunt u nog terugkomen op een verbreking?

5.2. Kunt u beslissen om te verbreken zonder dat dit meteen ook al ingaat?

5.3. Kunt u een arbeidsovereenkomst deeltijds verbreken?

Deel III - Opzegging met vrijstelling van prestaties

1. Inleiding: Wat is het?

2. Hoe moet het?

2.1. Welke twee stappen zijn nodig?

2.2. Wat moet en kunt u in de overeenkomst van stap 2 zetten?

2.3. Wanneer en hoe moet u de overeenkomst sluiten?

3. Wat zijn de gevolgen?

3.1. Moet de opzeggingstermijn nog verlengd worden met schorsingen?

3.2. Mag de werknemer al ergens anders beginnen te werken?

3.3. Moet u nog maaltijdcheques betalen?

3.4. Kunt u de firmawagen al terugeisen?

3.5. Moet u nog variabel loon betalen?

Deel IV - Het verplichte outplacement

1. Inleiding: Wat is het?

2. Het algemeen stelsel: opzeggingstermijn of -vergoeding van minstens 30 weken

2.1. Welke voorwaarden zijn van toepassing in dit stelsel?

2.2. Wat houdt de outplacementregeling in als u verbreekt?

2.3. Welke procedure is van toepassing bij een verbreking?

2.4. Wat houdt de outplacementregeling in als u opzegt?

2.5. Welke procedure is van toepassing bij opzegging?

2.6. Wat wil aanrekenen van outplacement op sollicitatieverlof zeggen?

3. Het aanvullend stelsel: werknemers vanaf 45 jaar

3.1. Welke voorwaarden gelden in het aanvullend stelsel?

3.2. Moet u altijd een spontaan aanbod doen of kunt u afwachten?

3.3. Wat houdt het outplacementaanbod in?

3.4. Welke procedure is van toepassing?

4. Aandachtspunten met betrekking tot beide stelsels

4.1. Wat moet een geldig outplacementaanbod bevatten?

4.2. Riskeert u een boete als u geen aanbod doet?

4.3. Moet u het outplacement altijd zelf betalen?

4.4. Plots ook outplacement als een dringende reden niet aanvaard wordt?

Deel V - De maatregelen tot een activerend ontslagrecht

1. Inleiding: de arbeidsdeal en ontslag

2. Inzetbaarheidsmaatregelen

2.1. Wat is het en vanwaar komt het?

2.2. Op welke werknemers is het van toepassing?

2.3. Op welke werknemers is het niet van toepassing?

2.4. Hoe werkt het bij ontslag met een opzeggingstermijn?

2.5. Hoe werkt het bij ontslag met een opzeggingsvergoeding?

2.6. Is het de facto al toepasbaar?

3. Transitietrajecten

3.1. Wat is het?

3.2. Hoe werkt het?

3.3. Is het al toepasbaar?

3.4. Wanneer kan het interessant zijn?

3.5. Welke voorwaarden gelden er tijdens het traject?

3.6. Wat gebeurt er na afloop van het traject?

3.7. Kan een transitietraject vroegtijdig beëindigd worden?

Deel VI - De ontslagreden

1. Inleiding: Waarom moet u een reden hebben?

2. De verplichting om het ontslag te motiveren

2.1. Moet u spontaan motiveren of pas na een vraag van de werknemer?

2.2. Tot wanneer kan de werknemer zijn verzoek indienen?

2.3. Hoeveel tijd heeft u om het verzoek te beantwoorden?

2.4. Moet u aangetekend antwoorden of speelt dat geen rol?

2.5. Wat kunt en moet u antwoorden?

2.6. Waaruit bestaat een goed motivatiedossier?

2.7. Welk voordeel levert antwoorden u op?

2.8. Riskeert u sancties als u niet zou antwoorden?

2.9. Waarom antwoordt u het best niet te vaag?

2.10. Kan het beter zijn om meteen uit eigen beweging te motiveren?

3. Het gevaar van kennelijk onredelijk ontslag

3.1. Wat is kennelijk onredelijk ontslag?

3.2. Wat kan kennelijk onredelijk ontslag u kosten?

3.3. Wat zijn voorbeelden van kennelijk onredelijk ontslag met betrekking tot het gedrag en de geschiktheid van de werknemer?

3.4. Wanneer is een ontslag wegens ‘de persoon van de werknemer’ wél ‘aanvaardbaar’ (= niet kennelijk onredelijk)?

3.5. Waarop moet u letten bij een ontslag wegens de noodwendigheden van de onderneming?

Deel VII - Bijlagen