Hoe veilig ontslaan met een opzegtermijn of -vergoeding?

In dit Tips & Advies-Dossier leest u...

Inhoudstafel

Deel 1. Ontslaan met een opzegtermijn

1. Inleiding: Wat is het?

2. Hoe moet het?

2.1. Moet u een aangetekende brief gebruiken?

2.2. Kunt u ook kiezen voor een elektronische aangetekende brief (ook aangetekende e-mail genoemd)?

2.3. Wanneer kan het aan te raden zijn om met een deurwaarder (sexploot) te werken?

2.4. Wat moet er in een opzegbrief staan?

2.5. Wat hoort er niet thuis in een opzegbrief?

2.6. Welke begindatum kunt u vermelden in geval van feestdagen of schorsingen?

2.7. Wanneer moet u de opzegbrief versturen?

2.8. Naar welk adres moet u de opzegbrief sturen?

2.9. Waarom moet u het afgiftebewijs van de aangetekende zending bijhouden?

2.10. Wat als de opzegbrief die u verstuurd heeft niet volledig was?

2.11. Wat als de opzegbrief die u verstuurd heeft een foutief gegeven bevat?

2.12. Wat als de opzegbrief die u verstuurd heeft niet ondertekend werd?

2.13. Wie mag en kan een opzegbrief ondertekenen?

2.14. Wat als u zich bedenkt na het versturen van de opzegbrief?

3. Hoelang is de opzegtermijn?

3.1. Welke opzegtermijnen gelden er sinds 1 januari 2014?

3.2. Wat met arbeidsovereenkomsten ingegaan vóór 1 januari 2014?

3.3. Hoe wordt de toepasselijke anciënniteit berekend?

3.4. Wat met contractuele afspraken over overname van anciënniteit?

3.5. Wat met contractuele afspraken over de duur van de opzegtermijn?

3.6. Zijn er altijd twee stappen nodig bij contracten van vóór 2014?

3.7. Zijn er speciale opzegtermijnen in het kader van pensioen?

4. Wat als de opzegtermijn geschorst wordt?

4.1. Wat zijn de gevolgen van een schorsing?

4.2. Welke oorzaken hebben een/geen schorsende werking?

4.3. Hoe moet u de verlenging berekenen?

4.4. Wat zijn de gevolgen als u te veel/te weinig zou verlengen?

4.5. Kunt u (vooraf) overeenkomen om niet te verlengen?

5. Wat zijn de wederzijdse rechten en plichten tijdens de opzegtermijn?

5.1. Moet u altijd sollicitatieverlof toestaan aan de opgezegde werknemer?

5.2. Hoeveel sollicitatieverlof moet u toestaan?

5.3. Mag u de functie en/of het takenpakket aanpassen eens de werknemer opgezegd is?

5.4. Kunt u de opzegtermijn stopzetten omdat u een opvolger gevonden heeft?

5.5. Kunt u de opzegtermijn verlengen als u nog geen opvolger heeft?

5.6. Kunt u iets doen als een werknemer er na de opzeg zijn voeten aan veegt?

6. Wat als de werknemer een tegenopzeg geeft?

6.1. Wat is een tegenopzeg?

6.2. Hoelang is een tegenopzeg?

6.3. Moet u een tegenopzeg aanvaarden of kunt u die weigeren?

Deel 2. Ontslaan met een opzegvergoeding

1. Inleiding: Wat is het?

2. Hoe moet het?

2.1. Welke manieren mag/moet u gebruiken om de kennisgeving van de verbreking te doen?

2.2. Welke gegevens moet de kennisgeving van de verbreking vermelden?

3. Hoeveel kost het?

3.1. Hoeveel bedraagt de opzegvergoeding?

3.2. Hoe gaat u van brutoloon naar bruto-opzegvergoeding?

3.3. Welke extralegale voordelen tellen mee en voor hoeveel?

3.4. Hoe voegt u een extralegaal voordeel toe aan de berekeningsbasis?

3.5. In welke mate tellen bonussen en variabele lonen mee?

3.6. Hoe berekent u de opzegvergoeding van werknemers die tijdelijk deeltijds werken?

3.7. Hoe gaat u van brutobedrag naar totale kost en nettoresultaat?

4. Wanneer moet u alles betalen?

4.1. Moet u al betalen op de dag van de uitdiensttreding?

4.2. Kunt u de netto-opzegvergoeding in (maandelijkse) schijven betalen?

5. Met welke kenmerken van de verbreking moet u rekening houden vóór u beslist?

5.1. Kunt u nog terugkomen op een verbreking?

5.2. Kunt u beslissen om te verbreken zonder dat dit direct ook al ingaat?

5.3. Kunt u een arbeidsovereenkomst deeltijds verbreken?

Deel 3. Opzegging met vrijstelling van prestaties

1. Inleiding: Wat is het?

2. Hoe moet het?

2.1. Welke twee stappen zijn nodig?

2.2. Wat moet en kunt u in de overeenkomst van stap 2 zetten?

2.3. Wanneer en hoe moet u de overeenkomst sluiten?

3. Wat zijn de gevolgen?

3.1. Moet de opzegtermijn nog verlengd worden met schorsingen?

3.2. Mag de werknemer al elders beginnen te werken?

3.3. Moet u nog maaltijdcheques betalen?

3.4. Kunt u de firmawagen al terugeisen?

3.5. Moet u nog variabel loon betalen?

Deel 4. Het verplichte outplacement

1. Inleiding: Wat is het?

2. Het algemeen stelsel: opzegtermijn of -vergoeding van minstens 30 weken

2.1. Welke voorwaarden zijn van toepassing in dit stelsel?

2.2. Wat houdt de outplacementregeling in als u verbreekt?

2.3. Welke procedure is van toepassing bij een verbreking?

2.4. Wat houdt de outplacementregeling in als u opzegt?

2.5. Welke procedure is van toepassing bij opzegging?

2.6. Wat wil aanrekenen van outplacement op sollicitatieverlof zeggen?

3. Het aanvullend stelsel: werknemers vanaf 45 jaar

3.1. Welke voorwaarden gelden in het aanvullend stelsel?

3.2. Moet u altijd een spontaan aanbod doen of kunt u afwachten?

3.3. Wat houdt het outplacementaanbod in?

3.4. Welke procedure is van toepassing?

4. Aandachtspunten m.b.t. beide stelsels

4.1. Wat moet een geldig outplacementaanbod bevatten?

4.2. Riskeert u een boete als u geen aanbod doet?

4.3. Moet u het outplacement altijd zelf betalen?

4.4. Plots ook outplacement als een dringende reden niet aanvaard wordt?

Deel 5. De ontslagreden

1. Inleiding: Waarom moet u een reden hebben?

2. De verplichting om het ontslag te motiveren

2.1. Moet u spontaan motiveren of pas na een vraag van de werknemer?

2.2. Tot wanneer kan de werknemer zijn verzoek indienen?

2.3. Hoeveel tijd heeft u om het verzoek te beantwoorden?

2.4. Moet u aangetekend antwoorden of speelt dat geen rol?

2.5. Wat kunt en moet u antwoorden?

2.6. Waaruit bestaat een goed motivatiedossier?

2.7. Welk voordeel levert antwoorden u op?

2.8. Riskeert u sancties als u niet zou antwoorden?

2.9. Waarom antwoordt u beter niet te vaag?

2.10. Kan het beter zijn om direct uit eigen beweging te motiveren?

3. Het gevaar van kennelijk onredelijk ontslag

3.1. Wat is kennelijk onredelijk ontslag?

3.2. Wat kan kennelijk onredelijk ontslag u kosten?

3.3. Wat zijn voorbeelden van kennelijk onredelijk ontslag m.b.t. het gedrag en de geschiktheid van de werknemer?

3.4. Wanneer is een ontslag omwille van ‘de persoon van de werknemer’ wél ‘aanvaardbaar’ = niet kennelijk onredelijk)?

3.5. Waarop moet u letten bij een ontslag wegens de noodwendigheden van de onderneming?

Deel 6. Bijlagen